Yyy… jak wykorzystać potencjał pokolenia „Y” w zarządzaniu przedsiębiorstwem?

Millenialsi są głównymi wyznawcami osobistych wartości, które chcą realizować zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym. Zacznijmy od tego, czym są wartości w życiu człowieka. Wartości definiują to, co jest dla nas ważne, coś, czym kierujemy się każdego dnia. To kodeks moralny, etyczny, sposób postępowania, który jest punktem odniesienia we wszystkich działaniach, jakie podejmujemy w swoim życiu. Dzięki wartościom tworzymy spójny i uporządkowany system myśli, postaw i zachowań.

Jak pokazały badania The Deloitte Millennial Survey z lat 2014-2017, szczególnie istotne dla pokolenia Y jest zapewnienie równości szans, docenianie indywidualności każdego pracownika przy jednoczesnym budowaniu wspólnoty w zespole oraz motywowaniu pracowników do zabierania głosu i dzielenia się ideami.

Opierając się na piramidzie potrzeb Maslowa, która odnosi się do codziennego życia, stworzono piramidę obrazującą potrzeby pokolenia Y w środowisku pracy. Potrzeby samorealizacji, uznania oraz przynależności są kluczowe podczas decydowania o podjęciu współpracy u danego pracodawcy.

Czym zatem należy się kierować, zatrudniając osoby z pokolenia Y? Jak wdrożyć taki model zarządzania, który pozwoli zbudować stabilny zespół w przedsiębiorstwie? Praktycznym modelem może okazać się zarządzanie przez wartości MBV (ang. Managing by Values), który w praktyce na dobre wszedł do nurtu zarządzania w 1997 r., kiedy ukazała się książka „Zarządzanie przez wartości” Kena Blancharda i Michaela O’Connora. Celem tego modelu jest stworzenie planu działania. Plan ten ma na celu określenie najważniejszych wartości organizacji, zakomunikowanie ich pośród związanych z nią ludzi, zestrojenie z bieżącymi praktykami, a także osiągnięcie nowego, wyższego poziomu sukcesu organizacyjnego. Zarządzanie przez wartości nie sprowadza się do eliminacji wszystkich pozostałych stylów zarządzania, ale zakłada uzupełnienie ich o ten element zarządzania, który jest szczególnie ważny dla pokolenia Y. Kolejnym punktem, na który warto zwrócić uwagę, mówiąc o MBV, jest „wyróżnialność”, jaką możemy uzyskać poprzez nadanie organizacji niepowtarzalnego charakteru.

John Brown powiedział, że „jeśli jest mowa o przyciągnięciu, utrzymaniu i stworzeniu zespołów utalentowanych ludzi, pieniądze nie zawsze są w stanie temu sprostać. Utalentowani i zdolni ludzie pragną bowiem być częścią czegoś, w co mogą wierzyć, czegoś, co nadaje sens ich pracy i życiu, czegoś, co jest w stanie realizować ich marzenia i zaspokoić ich potrzeby”. Zespół pracowników, których osobiste wartości będą podzielane i dane im będzie je realizować na co dzień w pracy, zwiększy zaangażowanie, oddanie i emocjonalną więź z organizacją. Istotnym składnikiem MBV jest rekrutacja pracowników, którzy podzielają wartości organizacji oraz utożsamiają się z nimi naturalnie. Natomiast system oceny pracowniczej oparty na wartościach firmy i zespołu tworzy kulturę organizacji poprzez kształtowanie postaw i zachowań zmierzających do osiągnięcia celów organizacji, jednocześnie pozwalając na osiągnięcie indywidualnych celów pracowników.

Kolejnym powodem ku temu, by pochylić się nad zarządzaniem przez wartości są słowa, które przeczytamy za Agatą S. Stanusch oraz Sławomirem Lachowskim w książce „Potęga wartości”: „…wartości decydują o wyjątkowości firmy. To dzięki nim klienci chcą korzystać z jej usług, kupować jej produkty, a pracownicy chcą pracować właśnie dla niej. Przyciągają też do współpracy talenty. Zwiększają lojalność i zaangażowanie współpracowników. Budują więź emocjonalną i zespalają zespół ze sobą. Kształtują etyczną postawę i zachowanie. Ułatwiają też zarządzanie firmą, zarządzanie zmianą w firmie i stanowią ważną podporę w sytuacjach kryzysowych”.

Budowanie biznesu na „żywych” wartościach, które będą wyznawać wszyscy pracownicy w organizacji, jest jednym z największych wyzwań dla stworzenia lojalnego i zaangażowanego zespołu. Problem lojalności oraz zaangażowania pracowników niejednemu pracodawcy spędza sen z powiek. Dwoją się oni i troją, aby stworzyć jak najbardziej atrakcyjne warunki zatrudnienia, które niejednokrotnie nie wystarczają, aby przytrzymać utalentowanych pracowników. Badania Deloitte wykazały, że lojalność pracowników wobec pracodawców zależy przede wszystkim od zachowania odpowiedniego balansu między życiem zawodowym i prywatnym, możliwości rozwoju oraz wzmacniania umiejętności przywódczych.

Wiele wyzwań stoi przed obecnymi organizacjami, począwszy od mikro-, przez makro-przedsiębiorstwa po wielkie biznesy, ponieważ nie jest to łatwy styl zarządzania. Powodów jest kilka. Najważniejsze z nich to bariery mentalne i emocjonalne. Kadra zarządzająca, liderzy oraz kierownicy zespołów będą musieli wykazywać się takimi umiejętnościami miękkimi, jak: aktywne słuchanie, asertywność, zrozumienie i akceptacja jako człowieka oraz pracownika, a także wsparcie podczas adaptacji w nowym zespole, dbałość o to, aby zadania, które dostaje pracownik były różne i wymagały innych aktywności. Zaspokajanie poczucia przynależności, czyli chęci i potrzeba bycia z innymi oraz pozyskania ich akceptacji – to również istotne czynniki. Przedstawiciele pokolenia Y oczekują płaskiej struktury organizacyjnej, bliskich kontaktów z przełożonymi i otwartości na dyskusje.

Biorąc pod uwagę, że do 2025 r. millenialsi będą stanowić 75% globalnej siły roboczej, zbliżamy się do całkowitej reorganizacji kultury pracy. Jeśli uda się osobom zarządzającym, a reprezentującym pokolenia X, stworzyć warunki realizowania osobistych wartości pracowników w życiu firmy, osoby te odwdzięczą się i oddadzą, prócz głowy i rąk w codziennych czynnościach, również swoje serce.